目标设置(goalsetting)一译“目标设定”。目标设置理论术语。1968年美国管理心理学家E.A.洛克提出。 他指出，目标设置与否会影响工作的绩效，设置了目标的人比没有设置目标的人工作更出色。有许多维度，如目标的难度性（困难目标与容易目标）、时间性（长期目标和短期目标)、明确性（明确目标与一般目标）、指向性（行为目标和结果目标)、来源（个人目标与群体目标）等。包括四个步骤：(1)以行动的某些诱因为环境，通常包括确定目标结果及目标达成后的奖酬方式；(2)由员工评估目标的困难程度、目标挑战性以及目标设置的参与方式等：(3)确定个人对目标设置的意向，包括对所定目标的接受及投入程度；(4)制定个人的任务绩效标准。其对个体（如员工、运动员等）成绩的影响主要有四方面：(1)引导个体将注意力集中在当前重要的活动任务上：(2)有助于个体动员能量，行为更加努力：(3)减弱个体活动的单调感，保持努力；(4)使个体主动采用和发展新方法，建构新的或更好的行为策略。其质量体现在目标的明晰、准确、符合实际和有挑战性上。若无相对操作成功的准确反馈和一定的反馈次数，则不可能促进操作。 在团体合作中，可使个人对操作更为投入，提高人际交往能力，在训练和应激竞争中，可增加同伴支持。设置时须注意：(1)目标要具体，便于测定，目标越具体，实现的可能性越大：(2)目标应适宜，既不能过高也不能过低，要有一个较合适的目标抱负水平，充分考虑个体的能力、成就动机及环境因素，选择既有挑战性又有实现可能性的目标；(3)将短期目标设置与长期目标设置相结合，以发挥最大的激励作用；(4)要有反馈，先前设置目标的完成情况会影响后续目标的设定。